KỸ NĂNG PHỎNG VẤN – TUYỂN SAO CHO ĐÚNG? – P1 – Tham vấn – Tư vấn

Bài phỏng vấn dành cho bạn:

Bạn tự tin với kỹ năng phỏng vấn của mình chứ?
Những điều nào bạn đang làm tốt?
Bạn đang gặp những khó khăn và thách thức gì?
Bạn kỳ vọng kỹ năng phỏng vấn của bạn đạt ở mức như thế nào?

Hãy viết xuống toàn bộ câu trả lời của bạn bằng những từ khóa chính nhé. Và giữ những điều này cho riêng mình.

Cái giá nào cho việc tuyển dụng sai người?

Có rất nhiều khoản tiền được bỏ ra để tuyển dụng một nhân sự trong một tổ chức. Nếu tuyển đúng người thì khoản tiền này có thể coi là một khoản đầu tư, nếu tuyển sai người thì khoản tiền này là một loại chi phí bỏ đi.

Vậy đó là những chi phí nào?

Chi phí trực tiếp

Chi phí tuyển dụng: Chi phí dành cho hệ thống đăng tin tuyển dụng, nhân sự thực hiện tuyển dụng, chi phí văn phòng phẩm… Hãy nhớ lại bản ngân sách tuyển dụng của bạn hằng năm của bạn. Bạn hình dung ra chúng rồi chứ?
Ảnh hưởng doanh số doanh nghiệp: Nếu bạn tuyển không đúng người, nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc, sản phẩm hoặc dịch vụ doanh nghiệp cung cấp. Và nó chính là điều mà các nhà đầu tư, chủ doanh nghiệp rất lo ngại và quan tâm
Chi phí đào tạo: Có rất nhiều doanh nghiệp bỏ ra một phần ngân sách khá lớn dành cho hoạt động đào tạo. Và sẽ là “muối bỏ bể” nếu như bạn đang đào tạo một người không phù hợp với doanh nghiệp, hoặc không có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Khoản đầu tư này sẽ là một chi phí bỏ đi nếu bạn tuyển và đào tạo một nhân sự không “đúng” với nhu cầu doanh nghiệp.

Chi phí gián tiếp

Năng suất công việc, tinh thần đồng đội: “Con sâu làm rầu nồi canh” chính là câu nói phù hợp nhất cho trường hợp này. Nếu bạn tuyển không đúng người, bạn có thể sẽ mang một “mầm bệnh” về doanh nghiệp của chính mình. Và tai hại làm sao nếu như “mầm bệnh” này bung phát, ảnh hưởng tới công việc và đồng nghiệp xung quanh.
Khách hàng: Nên nhớ, mỗi một nhân viên của doanh nghiệp đều có tính đại điện hình ảnh cho thương hiệu, dù muốn hay không thì đây là sự thật. Nếu bạn tuyển không đúng người, có thể bạn sẽ chuẩn bị cho một “khủng hoảng” thương hiệu cũng như mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng của doanh nghiệp. Hãy cân nhắc về rủi ro này.

Đừng đổ lỗi cho con CÁ vì nó không thể bay. Nếu bạn cần một con vật biết bay, bạn phải “tuyển” một con CHIM.

Tiêu chí tuyển dụng theo mô hình ASK.O

Tiêu chí tuyển dụng được coi là “chân dung” ứng viên tiềm năng mà nhà tuyển dụng tìm kiếm. Những tiêu chí càng rõ ràng, cụ thể càng khiến cho việc tìm kiếm, sàng lọc và chăm sóc ứng viên tiềm năng diễn ra thuận lời. Giúp bạn giảm thiểu các rủi ro liên quan trong quá trình tuyển dụng, và cũng làm tăng chất lượng công việc của người làm tuyển dụng.

Vậy, tiêu chí tuyển dụng nên viết như thế nào? Làm sao biến các tiêu chí này trở thành công cụ tối ưu cho công việc và là thỏi “nam châm” hút đúng người tài về cho doanh nghiệp?

Chúng ta sẽ cùng tham khảo mô hình ASK.O trong tiêu chí tuyển dụng dưới đây nhé.

Kỹ năng tuyển dụng — Tiêu chí tuyển dụng theo mô hình ASK.O

Tiêu chí tuyển dụng theo mô hình ASK.O

A – Attitude – Thái độ: Thuộc về phạm vị cảm xúc, đạo đức, thói quen, niềm tin, quan điểm của một người. Ví dụ: tính trung thực, tinh thần khởi nghiệp, dấn thân, …
S – Skill – Kỹ năng: Thuộc về phạm vi thao tác, ứng biến và vận dụng kiến lý thuyết vào thực tế. Ví dụ: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao việc…
K- Knowledge – Kiến thức: Thuộc về năng lực tư duy, hiểu biết mà cá nhận trau dồi được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo. Ví dụ: Kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…
O – Other – Khác: Những yêu cầu khác liên quan. Ví dụ: tuổi tác, giới tính, tôn giáo, địa lý…

Trên thực tế, trong hầu hết mọi hoàn cảnh khi đánh giá năng lực làm việc, phần thái độ luôn là phần được ưu tiên xem xét đến. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, thái độ có thể chiếm đến 70% năng lực làm việc của một cá nhân. Phần này được biểu hiện qua hành vi, tư duy và ngôn ngữ, cử chỉ của ứng viên. Cũng có thể suy đoán từ cách trả lời phỏng vấn, CV của ứng viên hoặc các bài test trong vòng phỏng vấn.

Ví dụ thực tế – Áp dụng mô hình ASK.O trong bảng tiêu chí tuyển dụng

Kỹ năng phỏng vấn — Ví dụ – Tiêu chí tuyển dụng theo mô hình ASK.O

Trên thực tế, không phải bất cứ bảng mô tả công việc nào cũng cần tìm ứng viên đáp ứng 100% các tiêu chí đưa ra. Nhà tuyển dụng cần phân biệt rõ 2 phần trong bảng mô tả của mình.

Tiêu chí bắt buộc: Đây là tiêu chí “đóng đinh” của vị trí tuyển dụng, là yêu cầu căn bản đối với vị tuyển dụng. Không đáp ứng được sẽ ảnh hướng lớn tới chất lượng công việc sau đó ứng viên đảm nhận.
Tiêu chí mong đợi: Đây có thể coi là phần “bonus” thêm trong bảng tiêu chí tuyển dụng. Ứng viên đáp ứng được là tốt, còn không thì cũng không sao.

Ví dụ – Phân loại các tiêu chí tuyển dụng

Như bạn thấy trong bảng ví dụ trên, những tiêu chí thuộc tiêu chí mà nhà tuyển dụng cho là bắt buộc được đánh dấu chữ đỏ, phần còn lại là những tiêu chí mong đợi.

Từ bảng này, nhà tuyển dụng dễ dàng phân loại và sàng lọc hồ sơ của các ứng viên ngay từ đầu. Làm giảm bớt rủi ro tuyển sai người hoặc mất thời gian vào những ứng viên không tiềm năng.

Tóm lại,

Việc hiểu rõ doanh nghiệp đang cần gì? Muốn gì? Cùng như hình dung rõ ràng về chân dung ứng viên tiềm năng cho vị trí tuyển dụng mới chỉ là bước đầu trong quá trình tuyển dụng.

Bước tiếp theo chính là việc bạn thực hiện một buổi phỏng vấn bài bản, chuyên nghiệp là một cơ hội hết sức quan trọng, dẫn tới quyết định tuyển đúng dành cho các ứng viên tiềm năng nào bạn tìm thấy. Chúng ta sẽ thảo luận bước quan trọng này trong Phần 2 của bài viết nhé.

Có thể bạn sẽ muốn đọc thêm:

Có thể bạn sẽ quan tâm tới các chương trình đào tạo của chúng tôi tại đây.

Icome – Make up the career!

Follow Facebook (ICOME VIỆT NAM) để cập nhật bài viết mới của chúng tôi.